Као први менаџер жељан да докажем своју вредност волио сам кад су ми запослени дошли по помоћ. "Помоћи ћу вам у томе", "Ево шта бисте требали учинити" и "Дозволите да вам покажем", увек су били на врховима мог језика. Био сам спреман да одговорим на свако питање и решим свако питање, јер је, по мом уму, то урадио менаџер.
Међутим, брзо сам сазнао да помало нестрпљив за помоћ може вас оставити са, добро, беспомоћним запосленима. Једном када стекну навику да се ослањају на вас за савет, почињу да вас саветују пре него што било шта ураде, од идеја о идејама за пројекат до уношења времена на своје временске картице - ствари које би, у теорији, требало да буду сигурне да се баве сопствени.
Немојте ме погрешно схватити - знам да велики део менаџмента води и саветује ваше запослене. Али други део тога да будете супервизор помаже вашим запосленима да науче да размишљају самостално, решавају тешке ситуације и прерасту у самозатајне вође.
Дакле, ако сте приметили да се ваш тим искључиво ослања на вас (за ствари које не захтевају нужно вашу стручност), ево неколико стратегија које су ми помогле да охрабрим свој тим да будем мало самопоузданији.
Паузирај
Први пут када сам морао да запослим новог запосленог, добио сам сјајан савет за интервјуисање: Након што је кандидат одговорио на питање, направите паузу. Кандидат ће вероватно осећати притисак да испуни тишину и на крају ће је разрадити још више, пружајући вам бољи увид у његов карактер и личност.
Схватио сам да бих могао да користим и овај савет у свакодневном управљању једног дана, када је један од мојих запослених пљуснуо у столицу испред мог стола уз уздах, очајнички тражећи помоћ. Кад ми је завршио да прича о томе, нисам одмах реаговао, па сам ћутао минут, размишљајући како ћу му саветовати да га реши.
Али пре него што сам успео да формулишем резолуцију, почео је сам да размишља о потенцијалним решењима. "Мислио сам да бих вероватно требао послати продајном представнику да проверим шта се тачно продаје", размишљао је, "и тада ћу се боље припремити пре него што са клијентом разговарам о њеној примени система."
Тврдио сам да би то био сјајан почетак. Док је одлазио од мог стола, додао је: "Ваљда ми је то требало да разговарам!"
Ово може бити добар начин да свог тима упознате са практичнијим приступом. Док чекају вашу смерницу, једноставно зауставите и погледајте да ли ће сами пронаћи одговор. А ако то ураде, то је сигуран начин да својим запосленима дате више поверења у њихове одлуке.
Питајте "Шта мислите?"
Ако пауза не успе - или сте се заузврат сусрели с празним погледом - покушајте ово. Уместо да донесете решење у тренутку када запослени дође до вашег стола и пита шта треба да уради, покушајте: "Шта мислите?"
Ако запослени има разумно решење, одлично! Подстакните њега или њу да крене напријед са тим.
Али чак и ако он или она немају ништа на уму, то ће барем покренути разговор. Можда ваши запослени почињу са: „Па, размишљао сам о томе да директно контактирам клијента, али нисам сигуран да имам све потребне информације ако ми постави још питања о уговору.“ Чак и ако ускочите у том тренутку, ваш запослени ће почети да се навикавају да размишљају самостално преко својих поступака.
Нагласите своје поверење
По мом искуству у управљању, неодлучност или беспомоћност често проистичу из несигурности и бриге. Ваши запослени су забринути да ће, ако учине погрешно, упасти у проблеме. И тако, они обавезно питају дозволу пре него што било шта ураде како би се избегле негативне последице.
Ствар је у томе што ће им бити тешко да прерасту у самосталне, самоуправне раднике ако непрестано траже дозволу - посебно за свакодневне ствари које то не захтевају.
На пример, мој тим првенствено ради на веб софтверу за управљање пројектима, где се од њих захтева да документују свој посао у задатцима, а затим означе пројекте као довршене када су готови. Иако смо се на софтвер преселили пре више од годину дана, још увек имам запослене који су апсолутно престрашени због превременог затварања својих задатака. Питат ће ме изнова и изнова, „Могу ли сада затворити овај пројекат?“
Да бих им олакшао начин доношења одлука, установио сам да помаже да се нагласи моје поверење током нашег тима и појединачних састанака. Имам диван тим интелигентних запослених у који могу да верујем и најтежим клијентима - и ако им у то верујем, сигурно могу одлучити када свакодневне задатке могу сматрати довршеним. Док комуницирам колико им верујем и поштујем их, то су самопоузданији у томе да ствари узму у своје руке, а да се сваки пут не саветују са мном.
Наравно, важно је не претпоставити да нисте вољни или расположиви за помоћ. Постоји одређена линија између омогућавања запосленима да сами извршавају неке позиве и потпуно их напуштају. Дакле, будите сигурни да комуницирате обоје (нпр. „Верујем вам да ћете користити свој најбољи суд да затворите свој пројекат и задатке, али ако наиђете на нешто у чему нисте сигурни, ту сам да вам помогнем“).
Ојачајте признањем и похвалом
Као што сам напоменуо, пуно беспомоћних и сталних питања потиче из осећаја несигурности. Дакле, важно је да када ваши запослени прикажу врсту понашања које желите, они су препознати по томе.
Међутим, потрудите се да ваше похвале буду специфичне и истинске - нпр. „Мислио сам да је начин на који сте донели одлуку био савршен - имате заиста добар инстинкт када је у питању бављење тешким клијентима“, а не: „Тако сам поносан да си нешто урадио а да ме прво ниси питао! "
Признање се чак може пренети у облику који ће помоћи вашим осталим запосленима: „Видео сам да сте схватили како да користите нови систем извештаја о трошковима - сјајан посао! Да ли би вам сметало да снимите неколико снимака екрана и делите их са остатком тима? ”Радећи ово, подстицаћете своје запослене да преузму одговорност у непознатим ситуацијама и поставићете их да се наслањају један на другог - а не само ти.
Уз довољно позитивног признања, ваши запослени ће почети осећати самопоуздање у ствари које раде свакодневно, без осећаја притиска да се прво консултују са вама.
Као менаџер имате важан и деликатан посао. С једне стране желите да своје запослене усмерите у сјајан посао и доносе паметне одлуке, али с друге стране ако им допустите да се превише ослањају на вас може ометати њихов професионални развој. Научивши их да мало по мало преузму одговорност, можете их подстаћи да постану самопоуздани, самозатајни професионалци.
