Идем одмах напријед и почећу признајући да ако све не иде како треба, давање и примање повратних информација може бити прилично грубо. Израз „конструктивна критика“ засигурно је измишљен као окрутна шала подједнако према особљу и руководиоцима.
Али, као менаџер, мораћете да добијете јако, стварно удобно испоручивање. Много тога. И док је изазов дати жестоке повратне информације било коме, посебно је тешко када је запосленом недовољно успешан или ономе који вам се реши на задњем живцу. Укратко, у овим ситуацијама је потребно мало умијећа.
Пре неколико година, имао сам запосленог који ми није био најдражи (да, шефови имају фаворите). У покушају да избегнем да се изненадим са њом, склон сам се дистанцирао од ње, кад год је то било могуће. И то је функционисало прилично добро - све док није пришла мени и тражила повишицу.
Чињеница да је имала камење да затражи повишицу натјерала ме да помислим да проблеми са њеним наступом нису само њена грешка - ипак сам био њен менаџер. Мој је посао био да је водим и подржавам док није зарадила ту повишицу, а ако нисам био задовољан њеним наступом, дуговао сам то обојици да јој кажем.
Није било лако, али успео сам да дам повратне информације које је требао чути, одржавајући ствари конструктивним и избегавајући тешке осећаје. И ти можеш.
Претварајте се да је неко кога поштујете
Кад морате разговарати са особом до које вам није посебно стало или сте већ фрустрирани, тешко је исправити речи, а да не звучите као кретен. Дакле, како бих ми помогао да одржавам разговор и грађанским и фер, замишљао сам да разговарам са неким кога стварно поштујем.
Зашто? Па, када се бавите неким кога поштујете, обично сте пажљиви са својим речима и природно сте супер свесни како би се друга особа могла осећати кад чује ваше повратне информације.
На пример, претварајмо се да чујете колегу, који вам је ментор и узор годинама, дајте ужасан савет стажисту. Мораћете нешто да кажете, зар не? Али, да ли бисте управо дошли право и рекли: „Ваш савет је био ужасан!“ Вероватно не.
Уместо тога, пришли бисте јој тактно и понизно, али ни вама се не би обложила шећерима - она може поднијети истину и заслужује ваше искрено мишљење. И то раде и ваши запослени. Свиђа вам се особље није у вашем опису посла, али менторство им је. Ваш посао је да их усмерите у правом смеру, чак и ако је то последња ствар на земљи коју бисте одлучили да урадите у уторак ујутро.
Постави сцену
Давање повратних информација може бити емоционалан процес за обје стране. Чак и ако имате свог идола из детињства на уму док започињете свој говор, осећања сама по себи неће га смањити. Потребни су вам примери који желите да делите како бисте илустровали своје становиште.
Пре састанка размислите о јасном, конкретном примеру вашег запосленог који ради шта вас излуђује или ствара проблеме са њеним перформансама. Али покушајте да изаберете нешто што би се могло догодити било коме у тиму - не желите да она пређе у одбрану пре него што кажете.
У мом случају, изабрао сам пример навике за коју се чинило да су сви из мог тима повремено, али случајно је то био један од највећих изазова овог запосленика. Описао сам инцидент у којем је обећао клијенту да ће је одмах ријешити, а затим је кренуо на ручак - без да тим или њен клијент кажу да неће бити.
Пропустио сам све проклете чињенице, како би могла да замисли да се дешава са другом запосленицом - што је, наравно, учинило је мање одбрамбеном, и омогућила је да се наш разговор заснива на стварним примерима, без показујући прстима.
Окрените таблице
Једном када сте својим примером поставили позорницу, време је да свог запосленог поставите на возачко место. Оснаживање свакога да се пита како би предложила да се треба управљати ситуацијом - и управо тако се желите осјећати као и ваш запосленик.
Након што сам описао ситуацију, рекао сам свом запосленом да ми је тешко изаћи на крај са проблемом и питао сам како ће се бавити тим питањем ако управља групом. Ово је отворило дискусију, која је омогућила обојици да поделимо шта је радило, а шта није, а све то да никога није бацио под аутобус.
У идеалном случају, на крају ваше расправе, ваш запослени ће идентификовати сопствене изазове и имати нека предложена решења која је сама смислила. Можда сте водили разговор, али савет ће бити њен, а то може бити мотивирајуће средство.
Дајте јој шансу
Без обзира на прошлост, важан сте играч у каријери свог запосленика, а на вама је да помогнете да је поставите за успех. А део тога значи да јој се пружа прилика да своје пажљиво креиране савете примјени у праксу.
Након разговора са запосленом, замолио сам је да ми помогне да идентификујем и решавам сличне проблеме који напредују. Истакнуо сам њене идеје које су ми се највише допале и додао неколико мојих док нисмо обоје направили план. Али, тражити од ње да ми само помогне није било довољно. Желео сам да она преузме власништво над пројектом и буде одговорна за исход - и у идеалном случају, за његов успех. Дакле, такође сам је оптужио да је своје налазе представила групи на следећем састанку тима.
Дајући јој шансу да користи свој властити савјет и верујући јој одговорности за представљање тима, та повратна информација може само остати.
Бити менаџер може бити невероватно испуњавати и радити кроз изазове - било да то говори вашем најмање омиљеном члану тима како њен ужасни модни смисао убија расположење на конференцијама, или да јој борбени однос са клијентима отежава живот свих - помоћи ће вам обоје подижу своју каријеру на нови ниво.
