Учинити нову најам захтева пуно времена и труда - што није велика тајна ако сте регрут! Али нису само регрутови који своје ресурсе посвећују запошљавању: сви, од запошљавања менаџера и потенцијалних чланова тима до виших вођа и рецепционера, могу бити позвани да учествују у неком аспекту процеса интервјуа. Ипак, за активност која додирује толико много људи, интервјуисање није увек добијено поштовање које заслужује.
Неки анкетари читав процес третирају са презиром, као губитком времена које би могло боље провести радећи готово све друго. Други можда нису тако отворено против разговора, али своје време с кандидатима третирају као једноставно прилику за разговор и лежерно разговарање о радној историји или заједничком познанству. А други уђу у собу за разговоре без икаквог плана игре, закључујући да ће их само прекрити или пустити кандидата да води разговор.
Овакви приступи интервјуу нису само неефикасни - већ доводе и до негативног искуства кандидата, омаловажавају вашу робну марку послодавца и смањују стопу прихватања понуде.
Али не мора бити овако.
Кључ за максимизирање вашег успеха при запошљавању је имплементација структурираног процеса интервјуа. Ово укључује прецизирање тачно оног што тражите пре него што напишете задатак за посао и стварање оквира за сваки корак процеса, тако да свака особа која је укључена зна тачно која је сврха сесије и по којим критеријумима треба да оцењује кандидат против.
Желите да научите основе постављања структурираног процеса интервјуа? Прочитајте једноставан оквир у три корака који ће вам помоћи да започнете.
1. корак: Одредите кога покушавате да запослите
Први корак успостављања структурираног процеса разговора је стварно разумевање и дефинисање улоге. Пролазак кроз овај процес помаже да се осигура усклађивање регрутовања и запошљавања, што смањује шансе за збрку и неисправност даље у процесу.
Започните са основама: именом улоге, одељењем и коме ће се особа пријавити. Тада свакако узмите у обзир пословне циљеве склапања овог најамног простора. Како ће та особа допринијети суму вашег предузећа? На крају, размислите шта очекујете од особе у првој години улоге.
2. корак: Одлучите како ћете оценити кандидате
Након што дефинишете како улога изгледа у вашој компанији, можете одлучити како ћете оценити кандидата. То би могло помоћи да започнемо с неколико опћих категорија као што су основни захтеви (нпр. Статус визе, локација), потребне тврде и меке вештине (управљање пројектима, познавање одређеног софтвера) и ангажовање преференција менаџера (аутономија, стил комуникације).
Затим ћете желети да дефинишете критеријуме за запошљавање за ову одређену улогу. Другим речима, које су потребне вештине, особине личности и квалификације које би некоме биле потребне да би извршио све оно што сте навели у 1. кораку? Неке компаније, попут Осцар Хеалтх-а, заиста зароне овде како би дефинисале „покретаче успеха“ за одређену улогу, гледајући кључне карактеристике које указују на то да кандидат има велику вероватноћу успеха. (о Осцаровом приступу овде.)
Корак 3: Нацртајте поступак интервјуа
У овом задњем кораку осмислите стварни план разговора. Овде ћете сваку фазу интервјуа упоредити са одређеним сетом критеријума. Број и врсте интервјуа које водите варираће у зависности од ваше организације и посебне улоге, али ево општег оквира из којег можете радити:
1. фаза: Екран за регрутацију
Овај корак укључује постављање апликација за преглед регрута и уклањање кандидата који очигледно не одговарају - на пример, оне који не одговарају вашем основном образовању или захтевима локације или имају одговарајућу врсту искуства.
Фаза 2: Екран за менаџера запошљавања
Овај корак укључује спровођење екрана телефона. Омогућује анкетару, генерално менаџеру запошљавања, да стекне почетни смисао за сваког кандидата и прегледа њихово радно искуство на високом нивоу да схвати да ли се поклапа са улогом.
Фаза 3: Тестирање вештина
Овај корак укључује тражење кандидата да обави тест код куће. Идеја овде је да им дате задатак који одражава шта ће морати да ураде на послу и пружите шанси свом менаџеру или саиграчима да виде како они прилазе свом послу.
Фаза 4: Интервју особа
Интервју особа бр. 1 - култура одговара
Овај корак укључује процену кандидата који одговарају култури у вашој компанији и може их спровести запослени из било ког одељења - не само потенцијални кандидати саиграчи. Интервјуери могу утврдити да ли се личне вредности кандидата подударају са вриједностима ваше компаније и сазнати шта их мотивира на послу.
Интервју особа бр. 2 – тимски панел
Овај корак укључује да неколико чланова тима разговара са кандидатом, тако да они могу схватити шта би било радити са том особом. Како би се уклопили са постојећим члановима тима? Да ли би њихово искуство и знање употпунили остатак тима?
Интервју особа бр. 3 - менаџер за ангажовање један на један
Овај корак укључује упознавање кандидата са руководиоцем запошљавања. У ранијој фази екрана менаџера запошљавања менаџер запошљавања процијенио је опште квалификације кандидата и способност за улогу, али ова фаза даје менаџеру запошљавања шансу да истражи особине кандидата и стил рада како би заиста стекао смисао за њихов рад веза би изгледала. Имајте на уму да је ово прилика и за менаџера за запошљавање и за кандидата да се међусобно оцењују, тако да менаџер за запошљавање треба да буде отворен о свом стилу управљања и очекивањима.
Можда ће изгледати да улагање ове мисли у пре интервјуа ствара пуно додатног посла, али у ствари је управо супротно! Када започнете процес запошљавања промишљено и намјерно, сви који су укључени осјећају се самопоузданије јер тачно схватају која је њихова улога и како треба да оцјењују кандидата. Поред тога, кандидати одлазе са много бољим осећајем за улогу и радно окружење. Дакле, „додатно“ време и труд заправо доводе до мање посла - и већег успеха - низводно.
Узбуђени сте да то испробате у својој организацији? Преузмите „Дизајн структуриране радне књижице за интервју“, интерактивни ресурс који вас води кроз сваки корак структурираног процеса дизајнирања интервјуа и чини га једноставним за спровођење у пракси.
За више феноменалних (и корисних!) Савета о запошљавању, погледајте центар за ресурсе послодаваца.
