Ужасни шефови су више од филма. Не морате тражити јако далеко да бисте пронашли приче о страшним менаџерима.
Супервизори такође читају ове приче. Дакле, када им дође ред да воде, они могу покушати ствари другачије - да буду кул шеф. Али наравно, то на штету озбиљног схватања може довести до мноштва других проблема.
Имао сам срећу да радим за неколико сјајних људи које тим још увек поштује. Оно што сам приметио је да сви ти људи успостављају равнотежу: они нису диктатори, али своју менаџерску улогу схватају озбиљно. Да, они се труде да се повежу са својим тимовима, али јасно је ко управља бродом. Ево шта сам научио од њих:
1. Разумевање
Запослени се плаше озлоглашеног нефлексибилног шефа. Онај који вам каже да морате искористити плаћени допуст за рани јутарњи преглед лекара, уместо да вам дозвољава да надокнадите сат времена остајући до касно. Онај ко не симпатизира да имате хитну ситуацију у породици или да вам се аутомобил покварио - када сте поуздани остатак времена.
Све док смо разумни, желимо менаџера који ће такође бити разуман и понекад нам смањити застој.
Али немојте бацати правилник даље
Међутим, радно место без правила није решење. Како запослени може знати да ли испуњава очекивања ако их нема? Шта се догађа када вас брига за кашњење и људи примете да неки чланови тима каскају сатима - и претпостављају да раде мање посла? Како некоме можете рећи да његов рад није примерен када не зна шта треба да ради?
Да бисте пронашли равнотежу, водите рачуна да се правила на радном месту јасно објасне током укрцаја, као и када се поставе питања. Затим водите политику „отворених врата“ којој људи могу да вам се обрате ако имају предлоге за нешто што би могло боље да функционише. Ако неко тражи већу флексибилност, размислите да ли то може користити целокупном тиму или ће изузетак помоћи запосленом у бољем раду.
А ако почнете да правите изузетке, уверите се да се ваше образложење звучи и да се неће мењати у зависности од особе која вас пита. То не значи да се према свима односи исто, већ да је исти разлог да се промјене уједно промијене. На пример: Омогућавате људима да направе свој властити распоред за потребе продуктивности, а не да свима кажете да могу ући у подне јер Џим најбоље ради када може спавати.
2. Узмите времена да изградите везу
Ово може бити тешко. Многи менаџери мисле да их је потребно озбиљно уклонити из тима и суздржати се од разговарања о њиховим личним животима у канцеларији. Међутим, размислите о себи како комуницирате у различитим професионалним ситуацијама. Без обзира да ли разговарате са новим мрежним контактом или клијентом, зар не покушавате да нађете заједничку основу? Није ли корисно (и лепо) кад вас нетко пита како је прошао ваш одмор или како напредује потез пре него што се удубите у задатак? Људи ће вероватније желети да раде напорно за некога ко признаје њихову заједничку људскост - уместо за посао који му све додељује задатак.
Али немојте прво да заборавите да сте менаџер
Наравно, не желите да постанете БФФ са својим тимом. Један од мојих најдражих шефова пао би на рефрен "Ја сам ваш шеф, а не ваш пријатељ." Није то рекла на средњи или ацербичан начин. У књизи Брингинг Уп Бебе , ауторица Памела Друцкерман предлаже родитељима да подсете децу: „Ја одлучујем ја.“ Била је мантра помагати говорнику (колико и слушаоцу) да се сети природе својих улога пре него што су се ствари нагнуле из равнотеже.
На примјер, мој бивши менаџер дошао би у весели час с тимом, али кад би отишла прије свих осталих, рекла би то. Током стварања тима делила је да сваке године креира глупе божићне честитке, али нико од особља није додан на списак све док нисмо напустили организацију. Довела је своје значајне друге догађаје у компанији, али никада није журила (или трчала) о њему.
Људи воле да знају шта да очекују - посебно од свог супервизора. Дакле, трудите се да будете пријатељски, приступачан шеф све вријеме, умјесто особе која је понекад озбиљан шеф, а понекад забаван пријатељ.
3. Будите охрабрујући
Ко не воли да се хвали? И обрнуто, ко се не мршти - чак ни мало - на негативне повратне информације? Наравно, када кажете запосленој колико је сјајна, она ће зрачити више него када делите оно на чему треба радити. И тако, у интересу да вам се свиди, примамљиво је само делити оно што неко чини исправно.
Али немојте то чинити на рачун учења
Међутим, позитивне повратне информације нису једино што запослени желе. Већина људи такође жели напредовање. А ако никада не кажете подређенима подручја за унапређење, биће им тешко да идентификују и развију вештине које ће их тамо стећи. И постаћете само да постајете фрустриранији док се крећу, а да их не развијате.
Да, ујутро када будете конструктивно критиковали, можда нећете зарадити ниједан добар шеф бод. Међутим, пазите на најбоље интересе свог запосленика - и дугорочно пружа више вредности, што ће бити уважено. Наравно, разговори попут ових су много лакши ако сте већ поставили очекивања и обично не разговарате као бештије.
Ауторитет и сличност не морају доћи на штету једни другима. Могуће је бити шеф за који ваши запослени уживају у раду - па чак и у дружењу - и задржати свој ауторитет нетакнут. Само немојте превише грешити ни у једној крајности да будете нефлексибилни или попустљиви, ставите прво улогу менаџера и покушајте да будете онаква особа за коју желите да радите.
