Кад сам била трудна са сином, радила сам за технолошки стартуп са седиштем у ДЦ, са фантастичном политиком породиљског одсуства. Пре него што сам отишао на допуст, мој менаџер и мој директор омогућили су ми флексибилност која ми је била потребна за састанке лекара, регистрацију вртића и разговоре са педијатером. Подржавајуће окружење ми је олакшало трудноћу - и сигурно је допринело мојој спремности да радим 10-сатних дана док ми се вода не поквари.
То, нажалост, није нигде близу норми.
Стартупи су познати по својој младости: Често их оснивају људи у 20-има који касније унајмљују десетине других 20-так. Чак и стартапови које су основали професионалци у својим 30-им или 40-им годинама обично запошљавају младе људе за продају и оперативне улоге, ослањајући се на њихову издржљивост, амбицију и спремност за прилагођавање брзим променама. То, заједно са жељом да се трошкови смање, значи да предузетници који жуде за победом над успехом стартапа често постављају издашну политику породиљског одсуства у категорију „ствари на које треба доћи касније“.
У ствари, стартуп ПаперГ са седиштем у Сан Франциску недавно је проучавао политику породиљског одсуства код многих стартапова широм земље и установио да, иако многе компаније нуде чланове као што су учлањење у теретане, разонодне ручкове и неограничен одмор, врло мало је понудило плаћено породиљско одсуство (а не један старт старт фаза је урађен).
Али време је да почнемо размишљати другачије. Снажна политика породиљског одсуства (и очинства) корисна је за здравље сваког посла - посебно почетника, а посебно у најранијим фазама. Ево зашто.
1. Задржавање радника
Као што сваки стартуп зна, задржавање је критично питање - комбинација младих запослених и дугих сати је рецепт за висок промет запосленика. Процене трошкова губитка запосленог увелико варирају, али Друштво за управљање људским ресурсима тврди да то може бити чак шест до девет месеци од зараде на радном месту, после факторирања трошкова обуке и укрцавања и рачунања изгубљене продуктивности. Можда је још горе, када су стартапови у раној фази с малим особљем, губитак кључног запосленика - и његово или њено знање - може осакатити компанију.
Стартап вође морају имати на уму да ће младићи, премда их подстичу недавно матуранти, одрасти и главни животни догађаји се догађају масовно. Када сам радио у стартупу који је запошљавао на десетине младих у унутрашњој продаји, морао сам да носим сунчане наочале за радним столом да бих заштитио очи од параде дијаманата која је сваког јутра марширала. И - да ли ви то не знате - да је нагли ангажман убрзо пратио налет венчања и још један налет трудноће.
Да бисте задржали младе, гладне запослене и њихово знање о вашем производу, користи компаније морају расти с њима. (А ово се односи на задржавање талентованих младих жена и мушкараца нудећи и породиљни и очински допуст.) У супротном, они ће прећи на више основаних компанија са бољим предностима за одрасле.
2. Регрутовање на оба краја спектра искуства
Пре пар година написао сам чланак о раду на стартупу и напоменуо да, када једна компанија сазре и има нешто новца на располагању за веће плате, руководиоци теже да доведу више искусних запослених. Ова структура - ветерани у индустрији који воде сјајне, младе раднике - ствара окружење у коме запослени на свим нивоима могу напредовати.
Али узмите у обзир да се ови кандидати за виши ниво, иако су спремни за нову авантуру, вероватно неће хтјети одрећи користи од великог пословања. ПаперГ је открио да је 61% анкетираних жена (из технолошке индустрије) изјавило да неће размотрити рад за стартап или технолошку компанију која не би имала политику мајчинства.
Другим речима, пропуст да понуди плаћено породиљско одсуство у коначници значи да се стартуп одлучује из огромног талента. Ако имате такмичарски пакет са шишмиша, значи да ћете моћи привући талентоване жене с оба краја спектра искуства - чим будете спремни.
3. Одржавање културе здравог радног места
Чврста политика породиљског и породиљског одсуства не помаже компанијама само да задрже и запосле талентоване родитеље, већ може створити праведнију културу на радном месту.
Прво, не-родитељи ће видети да су њихове колеге поштено третиране током изазовног времена, што је директна демонстрација да је послодавац стало до добробити свог особља. Осјећаће се сигурним да ће се, уколико им икад буде потребно да узму одсуство или захтијевају подршку у вези са питањима здравља мајчинства или очинства, и према њима.
Још важније, издашна политика породиљског одсуства поставља стандарде за поступање са запосленима. Свим запосленима показује да су жене и мајке драгоцена имовина компаније. Недостатак плаћеног породиљског одсуства поставља знатно другачији тон, упућујући запосленима да жене које постају мајке нису вредни доприноси (и тиме дају зелено светло другим запосленима да усвоје ову филозофију). Временом, недовољна политика неће само оштетити задржавање и запошљавање, већ ће довести до потпуног недостатка различитости.
Живео сам почетнички живот и знам колико тешко може бити нудећи плаћени допуст када покушавате да остварите профит. Али, баш попут првокласне технологије, сигурних система и флексибилног канцеларијског простора - постоје неке инвестиције које се једноставно не могу занемарити.
