Иако тражити од ваше компаније да се боље опходи са женама звучи сјајно, мало је сложеније од тога. На крају, врло мало људи би се осјећало угодно прилазећи вратима генералног директора и говорећи: „Захтијевам једнаку плату.“ И врло мали број извршних директора одговорио би на тај ударац одмах, „Наравно, уђите и допустите ми да поправим наше плате Сада."
Али то не значи да сте заглавили. Уместо тога, значи да овом разговору морате правилно приступити. И док је свака компанија другачија, препоручујем вам да започнете са успостављањем састанка са ХР или вашим менаџером.
Па, како започети тај разговор?
Па за почетак, кључно је признати ову чињеницу: Питања са којима се жене боре и до којих је важно веома варирају. Стога морате избјегавати претпоставке које категоризирају жене у једну велику хомогену групу која ће имати користи од истих политика или постављати захтјеве који би вам могли користити, али не и од највеће важности за друге.
Када то схватите, почните с поруком е-поште о ефекту:
Онда кад добијете тај састанак? Питајте о следећем:
1. Питајте о једнакој плати
Студије показују да је мање вјероватно да ће жене тражити више новца приликом преговора о новом послу или напредовању. Временом, ако их не надгледају, компаније се могу наћи у ситуацији у којој мушкарци ненамјерно имају надокнаду боље од жена.
Наравно, то што није намерно, не значи да је у реду. Да бисте истражили проблем, питајте да ли ваш послодавац редовно врши анализу надокнаде, и ако јесте, да ли би им било пријатно делити нека од тих учења са већом компанијом (као и разговарати о плану за прилагођавање, ако постоји проблем). Ова анализа би требало да упореди надокнаду по нивоима, функцијама и демографији у вашој компанији као и са тржишним подацима како би се осигурало да жене примају праведну и једнаку плату.
Друга опција је да питате особу која води регрутовање у вашој компанији да ли она врши компензацију за одређивање распона плата одређеног за радно место пре него што почну да траже кандидате. Ако се компанија увери да је буџет постављен за позицију у складу са тржиштем пре објављивања посла, то може умањити вероватноћу да жена која је ангажована у улози буде недоступна тржишту чим започне.
2. Питајте да ли ће улагати у тренинг за сексуално узнемиравање
Људи чују термин „узнемиравање“ и аутоматски размишљају о веома озбиљним и парничним случајевима, али жене се често могу суочити са суптилнијим облицима сексуалног узнемиравања због којих се осећају нелагодно и уплашено.
На пример, ствари попут касноноћног текста с комплиментом и позивом на састанак на пиће, винк који је укључен у сваку нову е-пошту са задатком или пољубац у образ који вам шеф даје приликом дочека или уручења награде . Већину времена жене шуте, трпе и често напуштају друштво када више не могу да га поднесу. То није фер - и већина компанија би се сложила да није у реду.
Дакле, тражите од ХР-а да уложи у тренинг за сексуално узнемиравање. Још боље, распитајте се да ли неки од ваших пријатеља из других компанија имају консултанте које су користили за ову врсту обуке, за које сматрају да имају модеран и ефикасан приступ. Не само да ћете помоћи својој компанији да уштедите неко време, већ ћете и показати колико озбиљно говорите о тој теми, показујући притом да сте партнер у проналажењу решења.
3. Питајте како подржавају жене са децом
Многе жене се боре са питањем шта прво ставити: каријеру или породицу. А то је често зато што раде у окружењу које родитеље не подржава. Питајте одељење за људске ресурсе како ваша компанија подржава жене које планирају да имају децу, које су се недавно вратиле на посао или су основане мајке.
Можете предложити следеће ствари (или чак понудити помоћ!):
- Нудећи очекујући мајке водич шта треба узети у обзир пре изласка на породиљско одсуство и шта треба учинити када се врате
- Омогућавање плаћеног материнског одсуства за цео или део шест месеци
- Стварање плана транзиције за повратак на посао како би им се помогло да се постепено врате у радну снагу, осигуравајући да постоји одговарајућа, законски усклађена соба за лактацију са фрижидером
- Оснивање групе за подршку да се нове маме упознају, размењују приче и размењују ресурсе
- Охрабривање ваше компаније да понуди разна времена када се дружење компаније или тима догоди (на пример, ако се дружење деси тек после 18 сати, родитељи имају мање могућности за изградњу односа са својим тимом или шефом)
4. Затражите од менаџера да обуче инклузивну обуку
Охрабрите своју компанију (или чак само шефа вашег одељења) да изради програме обуке менаџера који наглашавају важност стварања инклузивног тимског окружења без претпоставки и пристрасности.
На пример, неки водитељи претпостављају да мајке не би желеле да се сматрају великим задатком или унапређењем, или да жене које немају децу не сметају да остану код састанка док гледају како им колега отпушта због одласка они морају да преузму школу. То сигурно није тачно у многим случајевима, па постављање ових претпоставки може бити опасно за напредак жена, а да не спомињемо свеукупни морал тима. Обука менаџмента може помоћи људима да постану свеснији својих несвесних пристрасности.
5. Затражите једнак приступ могућностима каријере
Из различитих разлога, жене се могу осећати као да им нису додељене исте важне, значајне задатке као и њихови мушки колеге, да им се не даје заслуга за посао који су допринели групном пројекту или да су Нећу бити прислушкивани за старију улогу.
Као ваша компанија ако су препознали ову динамику у игри међу сопственим радницима и, ако јесте, како проактивно поправљају ситуацију. Ако нису, можете предложити ствари попут:
- Покретање мреже женског лидерства у вашој организацији како би се жене на свим нивоима међусобно подржавале и дијелиле ресурсе
- Подстицање ваше компаније да интерно објављује послове пре него што екстерно осигурава да заинтересовани запослени имају прилику да се пријаве
- Замолите лидере у компанији да размотре ово питање када имају могућности да додељују високе профиле: Да ли постоје талентоване жене за које још нисмо пружиле шансу?
У идеалном свету, више компанија би спровело анкете постављајући питања о стварним проблемима о којима запосленици брину и бавећи се свим озбиљнијим питањима која спречавају комфор и задовољство људи. Међутим, тај процес захтева много времена и неке компаније једноставно немају ресурсе да то поставе приоритетом.
Ако је то случај, то може значити да ако предузмете иницијативу, могли бисте да започнете са изменама. Иако не можете да обезбедите да све жене буду плаћене исто као и мушкарци, можете да покренете групе подршке, помогнете едукацији људи о томе како ствари попут пристраности функционишу и започнете ове тешке разговоре тако да ако и када ресурси постану доступни, компанија је спремна да крене .
