На једном од мојих бивших места запослења, некако смо имали флексибилне сате. Пошто нисам знао довољно да се распитам о политици компаније током процеса интервјуирања, првог дана сам сазнао да се очекује да дођемо између 9:30 и 10:15 и да останемо до 18:30 или 19:00, идеја је да ако дођете на каснију страну тог јутарњег распона, останите и касније.
Био сам прилично строга особа од 9:30 до 6:30, и иако ми се чинило да је лијепо кад нисам требао бити оштар у 9 ујутро, није било пуно флексибилности изван тога. Нико - и мислим нико - није отишао пре 6:30, али већина људи је остала много касније од тога. Ипак, пошто није било службеног времена почетка, мој шеф је често изјављивао како је сјајно да имамо „флексибилне сате“.
Сазнао сам да је, за разлику од компаније која се бави одмором и личним данима, њена „флексибилна“ политика често прилично сива или, чак у неким случајевима, напола печена.
Начин на који је то дефинисано увелике варира од организације, па чак и до менаџера у тим организацијама, што многим професионалцима представља малтретирање политике.
Па шта можете учинити да то буде јасније? Посетио сам се за двојицом руководилаца Ц нивоа у Тхе Мусеу како бих схватио како менаџер то схвата током процеса интервјуа, као и како то заиста функционише у пракси у организацији (попут Тхе Мусе) која то доживљава као корист .
Иусуф Симонсон, главни технолошки директор, слаже се да не постоји јасна дефиниција. Као такав, он има неколико мисли о томе како кандидат може боље да разуме систем организације. Ако сте кандидат који сматра да је флексибилно радно време важно за ваш следећи потез, Симонсон каже да "нема штете тражити појашњење шта значи анкетару ако га он појасни."
Чули сте нас како пре тога говоримо да интервјуишете компанију једнако колико и интервјуише вас, па ће вам тражење више детаља о овој сивој политици помоћи да „изнесете разлоге због којих можда нисте добри… пре него што прођете кроз распело целокупног процеса интервјуирања. "Симонсон је искрен:" Искрено, ако анкетар нађе питања око теме одбацивања, онда то не би требало да буде понуђено као предност. "
С друге стране, ако вам слободан дан током радног дана није нешто до чега вас можда занима - можда вам традиционална гарнитура од девет до шест одговара баш вама - тада можете одложити тражење појашњења, чак и ако нађете себе почињете заинтригирати идејом о томе.
Кара Валсх, директор маркетинга, наглашава важност не само кад питате, већ и како . Разлог зашто је "важан" је тај што "Не желите да наиђете на особу која не може живети без структуре или да неко мисли" воо хоо, могу радити шта год хоћу, кад год пожелим! Очигледно да ниједна од ових карактеристика неће импресионирати менаџера за запошљавање. Али, објашњава Валсх, „Ако питате о распону норми по групама и за неке примере како запослени то користе у своју (и компанијску) корист, “ стећи ћете боље разумевање „како политика обично делује у пракси. "А, будући да је" здравије комуницирати о потребама и очекивањима на почетку потенцијалне везе ", учинит ћете будућем запосленом себи праву услугу.
Очито, ако је тему изнио ваш анкетар, биће вам лакше прикупити више информација, а да вам се не чини као да је то једина ствар која вас занима. Ипак, ако је ваш претходни послодавац био тако крут да верујете да апсолутно морате имати неку флексибилност да бисте успели у улози, било би глупо не ширити тему чак и ако га менаџер за запошљавање не помиње.
Не морате директно излазити и питати да ли су сати флексибилни; можете сазнати колико су строге радне сате постављајући водећа питања, попут, „Шта је типично свакодневно? Када људи обично сатују унутра и ван? Имате ли много удаљених запослених ”Ваш циљ би требао бити откривање да ли оно што компанија нуди има одјека са вама.
Иако Валсх вјерује да је у реду ако се „органски појави раније у току процеса“, каже да је једном кад се појави понуда на столу најбоље вријеме за добијање потребних информација. Валсх упозорава: "Питавање ХР особе може се догодити и раније у току процеса, али још увек не би требало да води пред питања која показују интересовање за посао и тим."
Ево нешто: Чак и компанија са јасно разграниченом политиком може то препустити индивидуалним менаџерима да одлуче како ће то најбоље извршити његов тим. Симонсон каже да верује да је „флексибилност потребна за било коју креативну област, укључујући инжењеринг.“ За њега не ради се о томе да његов тим извештава у одређено време и да одлази у одређено време. Ради се о довршењу посла. Валсх изражава слично мишљење, говорећи: „Срећан сам што је мој тим искористио то што је јасно да то није у сарадњи и испуњавању обавеза. Заиста је сјајно када добро функционише, што захтева међусобно поштовање и поверење. “
Повјерење је очигледно огромно и вјероватно је разлог зашто неке компаније и менаџери нерадо у потпуности имплементирају флексибилне политике. Ако желите да искористите мање традиционална очекивања своје организације или желите да радите на даљину на доследан начин (на пример, једном недељно), на вама је да покажете да то можете решити.
На крају дана - у било које доба сата! - већина шефова брине много више о послу који обављате него о сатима у којима их обављате. Бити флексибилан, што се тиче Валсха, значи омогућавање „запосленом да покупи и проводи вријеме са дјецом, баве се личним проблемима (нпр. особље из кабловске, медицинске, покретне)“. Могућност управљања тим стварима без узимања службеног слободног времена очигледна је предност рада за компанија која разуме постављене сате не функционира најбоље за све.
Ако сте тренутно запослени и желите да сазнате како можете искористити ову корист, разговарајте са менаџером или контактирајте некога из ХР за појашњење. И не бојте се да добијете потребне информације ако интервјуишете компаније које тврде да их нуде. Све док то не радите на рачун доказивања да можете помоћи предузећу да расте и решава проблеме и да ћете бити снажни допринос тиму, прихватање флексибилне политике рада могло би заправо помоћи вашем успеху.
